Geraldo Majella Braga Limondge
RESUMO
O Direito do Trabalho e os princípios que o acompanham, devem ser entendidos em quaisquer circunstâncias como direito social fundamental ao teletrabalhador hipossuficiente. Qualquer violação a esses princípios violaria também o princípio ‘mor’ do sistema jurídico brasileiro, qual seja, o da dignidade da pessoa humana, consubstanciado no inciso III do artigo 1º da Constituição da República. Cabe destacar a evolução do constitucionalismo social, os direitos sociais fundamentais como inalienáveis, imprescritíveis, irrenunciáveis vedando o retrocesso. As transformações no cenário mundial, ainda mais em tempos de pandemia vem contribuindo para o crescimento de novas relações de trabalho à distância. Esse artigo científico, aborda uma análise e estudo sobre a relação do acidente de trabalho ocorrido no ambiente do teletrabalho e a responsabilidade civil do empregador. Aborda também a base conceitual, legal e doutrinária dessa famigerada modalidade contratual, bem como as Medidas Provisórias que flexibilizaram as normas trabalhistas ante a crise sanitária vivenciada no mundo. Há que se atentar sempre pela preservação dos direitos sociais do teletrabalhador, tendo por base o primado dos direitos sociais fundamentais previstos na Constituição Federal, CLT e demais leis que visam a proteção do empregado hipossuficiente.
Palavras-chave: Direito do Trabalho. Acidente de Trabalho. Teletrabalho.
ABSTRACT
The Labor Law and the principles that accompany it, must be understood under any circumstances as a fundamental social right for the low-sufficient teleworker. Any violation of these principles would also violate the ‘major’ principle of the Brazilian legal system, namely, the dignity of the human person, embodied in item III of article 1 of the Constitution of the Republic. It is worth highlighting the evolution of social constitutionalism, the fundamental social rights as inalienable, imprescriptible, inalienable, preventing retrogression. Changes in the world scenario, especially in times of pandemic, have contributed to the growth of new distance working relationships. This scientific article addresses an analysis and study of the relationship between work accidents that occurred in the telecommuting environment and the employer’s civil liability. It also addresses the conceptual, legal and doctrinal basis of this infamous contractual modality, as well as the Provisional Measures that made labor standards more flexible in the face of the health crisis experienced in the world. Attention must always be paid to the preservation of the teleworker’s social rights, based on the primacy of fundamental social rights provided for in the Federal Constitution, CLT and other laws that aim to protect low- sufficient employees.
Key-words: Labor Law. Work accident. Telework.
1. INTRODUÇÃO
Em tempos de COVID-19, com a necessidade do distanciamento e isolamento social, a fim de evitar a propagação do vírus, o teletrabalho, também conhecido como home office, chegou a números elevados, ainda não contabilizados, ou, sequer possível de sê-los.
Essa modalidade contratual, já bastante utilizada no Brasil, se multiplicou devido a pandemia, gerando expectativas de adoção desse trabalho remoto por inúmeras empresas, tendo em vista a crise sanitária vivenciada no Brasil e no mundo, desafiando ainda mais empregados e empregadores.
Importante destacar que, no Brasil, não havia regulamentação do teletrabalho, apenas uma equiparação trazida pelo art.6º e seu parágrafo único da CLT (introduzido pela Lei 12.551/11), que equiparava o teletrabalhador ao trabalhador presencial. Com o advento da Reforma trabalhista em 2017, o teletrabalho foi inserido na CLT nos artigos 75-A a 75-E, fixando regramentos a respeito do trabalho realizado no âmbito do domicílio do empregado ou à distância.
Pois bem, com a pandemia, surgiu a urgência em alterar contratos de trabalho para que empregos fossem preservados. Com isso, em 2020, foi editada a MP 927, que dentre outros temas, tratou sobre o teletrabalho modificando algumas regras da CLT, tratando-as de forma diferente. Acontece que essa MP 927/2020, não foi convertida em lei, porém, pelo tempo em que ela esteve vigente, as regras nela estabelecidas e os contratos firmados durante o seu período devem ser respeitados com o que fora estabelecido na referida Medida Provisória.
Com o fim do Estado de calamidade Pública ocorrido no dia 31 de dezembro de 2020 e o aumento dos casos e mortes pela COVID-19, surgiu a necessidade da adoção de novas medidas de urgência, a fim de frear o contágio pela doença.
Dessa forma, no dia 27 de abril de 2021, foi editada nova Medida Provisória nº1.046/2021, que dentre vários temas, também abordou sobre o teletrabalho, que em síntese, praticamente reproduziu a MP 927/2020 com algumas alterações.
Esse artigo visa a elucidar o que vem a ser acidente de trabalho, suas implicações quando ocorrido no ambiente do teletrabalho, a responsabilidade civil do empregador, abordando em seus tópicos, os conceitos, a previsão legal e doutrinária sobre esse instigante e famigerado tema, a começar pelo conceito e modalidades de acidente de trabalho, vamos lá?
2. ACIDENTE DO TRABALHO
Não é difícil concluir que o acidente do trabalho é um evento nocivo, prejudicial que gera um dano à saúde do empregado. Está relacionado ao exercício laboral, podendo resultar na perda parcial ou total da capacidade do trabalhador, inclusive, em sua morte.
Na norma previdenciária brasileira, tem-se acidente do trabalho como sendo aquele “que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa (…) provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária da capacidade para o trabalho” (art. 19 Lei nº 8.213/91).
Segundo o Manual de Perícias Médicas do INSS (2018), acidente “é a ocorrência de um evento casual, fortuito, inesperado, não provocado, imprevisível, de origem exógena (externa) e de natureza traumática e/ou por exposição a agentes exógenos físicos, químicos ou biológicos”.
Prossegue o referido Manual aludindo que, doenças caracterizadas por surgimento súbito, agudo, imprevisto e incapacitante, mas que não foram geradas por evento energético exógeno traumático, físico, químico ou biológico, não são consideradas acidente de qualquer natureza ou causa (exemplos: Acidente Vascular Cerebral – AVC, apendicite, Infarto Agudo do Miocárdio – IAM, ruptura de aneurisma).
Pois bem, sobre acidente do trabalho, cabe ainda destacarmos as suas modalidades e suas subdivisões. Em outras palavras, acidente do trabalho é gênero do qual são espécies acidente típico e as doenças ocupacionais (acidentes atípicos), estas se subdividindo em doença profissional, doença do trabalho e acidente de trajeto, ou in itinere.
Em relação às modalidades de acidente do trabalho, interessante mencionar a abordagem feita pela comissão de estudos sobre acidentes do trabalho da OAB- SP, que produziu uma cartilha sobre o tema.
Nela, a comissão menciona que o acidente típico é aquele conhecido como acidente modelo, definindo-o como um ataque inesperado ao corpo humano, ocorrido durante a jornada de trabalho, em outras palavras, acidente típico ocorre em razão de uma ação traumática, conhecendo-se perfeitamente o momento da
lesão, ou seja, trata-se de acontecimentos brusco, repentino, inesperado, externo e traumático, ocorrido durante a jornada de trabalho.
Continua mencionando que os acidentes de trabalho são evitáveis, bastando a adoção de simples medidas, como o uso de equipamentos de proteção individual fornecidos obrigatoriamente pelas empresas. Exemplificando para melhor elucidação alguns dos tipos de acidentes típicos, veja o caso das lesões, causadoras das limitações motoras e neurológicas do trabalhador e/ou a perturbação funcional, aquela que limita o trabalhador de realizar os movimentos de flexão, inclinação lateral e principalmente extensão da coluna lombar.
Para se ter um conceito mais próximo do chamado acidente típico, devemos nos socorrermos aos estudiosos do tema. Russomano, ao tentar defini-lo, busca amparo na doutrina francesa: “é um acontecimento em geral súbito, violento e fortuito, vinculado ao serviço prestado a outrem pela vítima que lhe determina lesão corporal. (Por aproximação, podemos dizer que é esse o pensamento de Rouast e Giovard “Traité sur Accidents du travail”, p. 98).
Para Castro, Carlos Alberto Pereira e Lazzari, João Batista, são características do acidente do trabalho típico: a exterioridade da causa do acidente; a violência; a ocorrência súbita e a relação com a atividade laboral.
No que tange aos acidentes atípicos (doenças ocupacionais), mencionados acima, importante destacar as suas diferenças e subdivisões. As doenças ocupacionais se subdividem em doença profissional e doença do trabalho (art.20 da Lei 8.213/91).
A doença profissional, é aquela que tem ligação direta com a atividade do trabalhador, ou seja, é aquela produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar à determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social (art.20, I, da Lei 8.213/91).
Exemplificando para melhor compreensão, temos o saturnismo, que é a doença profissional provocada pela exposição direta ao chumbo, a asbestose, doença profissional desenvolvida pela exposição direta à silicose, e o hidrargirismo, desencadeada pelo contato direito com mercúrio, também conhecido como mercurialismo.
Já a doença do trabalho (art.20, II), não tem ligação direta com a atividade que o trabalhador desenvolve e sim com o ambiente de trabalho onde desenvolve
suas atividades. Melhor compreende quando se exemplifica, dessa forma, veja o caso de um trabalhador/Digitador que trabalha dentro de um galpão barulhento, com ruído acima dos limites e, por consequência disso adquire surdez ocupacional em um dos ouvidos. Nota-se, que essa doença seria uma doença do trabalho e não uma doença profissional, apenas seria uma doença profissional se esse trabalhador tivesse acometido, por exemplo, de uma LER (Lesão de esforço repetitivo), que, neste caso, teria ligação direta com a atividade do trabalhador.
Já o acidente de trajeto, também conhecido como acidente “in itinere” ou acidente de percurso, são aqueles ocorridos no caminho da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive, veículo de propriedade do segurado (art. 21, II, ‘d’da Lei 8.213/91).
Importante destacar que durante a vigência da MP 905/2019, que vigorou pelo período entre (12/11/2019 até 20/04/2020), o acidente de trajeto ou in itinere, não mais foi considerado equiparado ao acidente de trabalho típico. Com isso, os acidentes de trajeto ocorridos dentro desse período, não serão reconhecidos pelo INSS como geradores de direito a benefícios acidentários, mas apenas a benefícios previdenciários, deixando de gerar estabilidade ao empregado acidentado.
A boa notícia, é que a MP 955 de 2020, revogou a MP 905 de 2019, e o trajeto casa-trabalho, trabalho-casa, voltou a ser equiparado ao acidente de trabalho e retoma o direito à garantia provisória de emprego do acidentado, se afastado por mais de 15 dias.
Outrossim, equipara-se ao acidente de trabalho a chamada concausa, ou seja, a causa que embora não tenha sido a única, contribuiu diretamente para a morte do segurado, para a redução ou perda de sua capacidade laborativa, ou produziu lesão que exija atenção médica para a sua recuperação, conforme inciso I do art. 21 da Lei 8.213/91.
3. SOBRE O TELETRABALHO
Segundo o dicionário on line brasileiro da língua portuguesa (Michaelis), o teletrabalho significa: Trabalho fora do escritório de uma empresa, geralmente em casa, com ou sem vínculo empregatício, havendo comunicação com a firma pela internet ou por telefone. Atualmente o teletrabalho é uma prática habitual em qualquer parte do mundo.
Carlos Henrique Bezerra Leite, em sua obra intitulada “Curso de Direito do Trabalho”, descreve o teletrabalho da seguinte maneira:
“O teletrabalho é uma espécie de trabalho a distância, e não de trabalho em domicílio. A razão é simples: o teletrabalho não se limita ao domicílio, podendo ser prestado em qualquer lugar. Na verdade, o teletrabalho ocorre em ambiente virtual e, como tal, é situado no espaço, não se alterando, portanto, a definição de localidade que, no Direito do Trabalho, é estabelecida segundo a eficácia da lei trabalhista no espaço” (2018, p. 198).
Não é só, a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), conceitua teletrabalho como sendo a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo (art.75-B, CLT).
Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), teletrabalho é uma atividade realizada mediante recursos de tecnologia facilitadora de informação e comunicação, prestada a partir de lugar distante da empresa ou estabelecimento, que permite a separação física entre o local de produção ou prestação de serviço e o local de funcionamento da empresa.
Nesta modalidade, por meio dos recursos tecnológicos (internet, software e aplicativos de comunicação, etc.) o empregado trabalha à distância durante a maior parte do tempo, mas não chega a ser considerado um trabalhador externo. Em muitos casos, o empregado trabalha da sua própria casa.
Pois bem, muito embora o trabalho presencial ainda seja o mais usual pelas empresas, a pandemia do coronavírus junto com os avanços tecnológicos fizeram com que o teletrabalho ganhasse força e fosse visto como um novo normal para empregados e empregadores. Dessa forma, diante da nova dinâmica trabalhista, estaria o trabalho presencial correndo risco de extinção? De fato, é muito cedo para responder a essa audaciosa pergunta, mas, uma coisa é certa, muita coisa mudou, o trem já saiu da estação, não seria novidade se esse fosse o novo normal.
Mais da metade dos resíduos da Construção Civil podem ser reciclados ainda mesmo dentro da obra. Fazendo uma análise técnica com profissionais qualificados, consegue-se ter um resultado bastante satisfatório, tendo em vista que se evita adquirir novas matérias primas e evita a degradação do meio ambiente.
Nos últimos anos várias pesquisas foram desenvolvidas objetivando a reciclagem tanto dentro quanto fora de uma obra, mas ainda é bastante escasso o número de profissionais que se preocupam com este tipo de abordagem.
A reciclagem fora da obra geralmente acontece dentro de usinas de reciclagem ou em empresas que comercializem os resíduos, mas apenas uma minoria dos municípios possui tal prática.
Em relação ao conhecimento técnico do gesso, quando analisado como um material de construção observa-se que suas aplicações são bastante presentes na construção civil, desde a confecção de forros, uso como revestimento e também para alvenarias com blocos que gesso, desde que não tenham função estrutural. Os cuidados ao usar o gesso são simples, como: não colocar em áreas externas e evitar colocar este material em locais que ele possa adquirir umidade com facilidade.
Institutos de pesquisa devem se unir para elaborar programas de informatização, procurando apoio econômico e de caráter de divulgação do governo, tendo em vista que os resultados serão satisfatórios também para políticas municipais, estaduais e até nacionais.
O papel principal da cobrança e conscientização das empresas, no que se diz em relação ao correto manuseio dos resíduos é do governo, que deve investir mais em usinas para o tratamento dos resíduos, capacitar melhor os profissionais para que possam fiscalizar periodicamente o canteiro de obras, obrigando que cada material seja separado de acordo com a sua classe já especificada pela CONAMA, causando uma interferência direta na diminuição da poluição do meio ambiente. Tendo em vista que o interesse é comum e os resultados são para todos as iniciativas devem vir tanto do setor público quanto do privado.
3.1. FORMALIZAÇÃO CONTRATUAL DO (TELE) EMPREGADO E EMPRESA
Inicialmente, cabe mencionar e destacar o princípio da proteção ao trabalhador e consequentemente ao teletrabalhador, em destaque. Este princípio é um lenitivo que visa proteger a parte mais frágil da relação de trabalho, ou seja, o trabalhador. Em outras palavras, em uma relação contratual entre contratantes (empregado-empregador), o Estado deve proporcionar o mínimo de proteção legal ao empregado-hipossuficiente.
Visando essa proteção, a CLT passou a prever em 2017, através da (Lei 13.467-Reforma trabalhista) regras específicas para a formalização contratual dessa modalidade de trabalho à distância.
O artigo 75-C da referida lei, estabelece que a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. Os parágrafos (1º e 2º), normatizam que um mesmo empregado pode ter alterado seu regime de trabalho entre presencial e de teletrabalho, desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual (CLT, art. 75-C, §1º). Já a alteração unilateral (ou seja, determinada pelo empregador) pode ocorrer apenas em um único sentido: do regime de teletrabalho para o presencial (CLT, art. 75-C, §2º).
Importante mencionar, que os teletrabalhadores possuem os mesmos direitos laborais que os empregados presenciais, isso quer dizer que a prestação de serviços nessa modalidade deverá constar expressamente no contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão desenvolvidas pelo empregado.
Uma pergunta pertinente a se fazer, é se o empregador pode exigir que seu empregado passe do regime presencial para o regime de teletrabalho (sem o seu consentimento)?
No tempo em que a MP 927 de março de 2020 vigeu, excepcionalmente, era possível fazer essa alteração de forma “Unilateral”, independentemente da existência de um acordo individual ou coletivo, dispensando, inclusive, a alteração no contrato individual desse trabalhador, o que, em tempos normais não seria possível sem que o empregado consentisse com essa alteração. Na verdade, houve uma flexibilização das regras trabalhistas devido ao Estado de Calamidade Pública instaurado no Brasil por conta da pandemia da COVID19.
Pois bem, cabe destacar que essa flexibilização deve ser respeitada enquanto perdurou a referida Medida Provisória, em total obediência ao princípio do tempus regit actum, ou seja, não há qualquer dúvida de que tudo que foi pactuado na vigência da MP 927 continua tendo validade. Em outras palavras, os acordos realizados entre empregados e empregadores e que foram realizados dentro desse período de vigência (22/03/2020 até 19/07/2020), devem respeito ao que nela foi estabelecido, sob pena de violação ao princípio do tempo rege o ato (tempus regit actum).
Agora, é importante ressaltar que toda as modificações contratuais não podem gerar para o teletrabalhador um ônus excessivo, devendo a empresa arcar com todos esses gastos.
Pois bem, no dia 27 de abril de 2021, foi editada nova Medida Provisória (MP 1.046/2021), que dentre vários temas, também tratou do teletrabalho, conforme já mencionado acima. Em apertada síntese, praticamente reproduziu a MP 927/2020 com algumas alterações.
No tocante ao contrato de trabalho, o art.3º da referida MP, estabelece que o empregador poderá, a seu critério, durante o prazo previsto no art. 1º, alterar o regime de trabalho presencial para teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância, além de determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.
Nota-se, que houve uma flexibilização das regras trabalhistas trazidas pela MP, tendo em vista que a CLT estabelece que para o empregado (contratado sob o regime presencial), passe ou tenha o seu contrato de trabalho alterado para o regime de teletrabalho, precisa celebrar um acordo escrito com seu empregador, ou seja, com base na CLT, é necessária a anuência do empregado para que haja essa alteração contratual.
Acontece que a MP 1.046/2021, assim como a MP 927/2020, autoriza o empregador, alterar o regime do trabalhador de forma unilateral, não exigindo a anuência do empregado, desde que conceda ao empregado um prazo de 48 horas. Ao contrário do que dispõe a CLT.
O retorno do empregado do teletrabalho para o trabalho presencial também foi alterado, de acordo com a CLT, o empregado teria um prazo de 15 dias para voltar à empresa. Com essa MP, o prazo passa para 48 horas.
Tanto para o empregador colocar o empregado no regime de teletrabalho, quanto voltar com ele para o presencial, basta a comunicação a esse empregado pelo prazo de 48 horas. Essa é, a principal mudança da MP em relação à CLT.
Importante ressaltar que tanto a extinta MP 927/2020, quanto a MP 1.046/2021, flexibilizaram essa regra da CLT, em outras palavras, o empregador pode alterar o Regime de trabalho presencial para teletrabalho, e de teletrabalho para presencial, independente de acordos individuais e coletivos, dispensando, inclusive, o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho, ou seja, o
empregador está autorizado a alterar o regime do trabalhador de forma unilateral, não exigindo a anuência do empregado, desde que conceda um prazo de 48 horas por escrito ou por meio eletrônico.
3.2. DIREITOS E DEVERES DOS TELETRABALHADORES
No tópico anterior, chamei a atenção para um dos princípios basilares do Direito do Trabalho, o “princípio da proteção ao trabalhador”. Nota-se, que não há qualquer diferença de tratamento entre o trabalhador cujo contrato de trabalho é para o labor presencial e o trabalhador cujo contrato de trabalho é para o labor à distância, ambos gozam dos mesmos direitos e deveres em total reverência ao princípio da igualdade.
Porém, há que se fazer uma ressalva no que tange ao controle de jornada do teletrabalhador. A dificuldade/ausência de controle dessa jornada, fez com que a jornada do teletrabalhador fosse incluída na exceção do regime de jornada de trabalho do artigo 62, III, da CLT. In verbis:
“Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: III – os empregados em regime de teletrabalho.”
Dessa forma, devido à dificuldade de controle, “em tese” não há direito ao pagamento de horas extras e/ou adicional noturno para esses teletrabalhadores. Entretanto, é bom ressaltar que, caso haja meio de controle por parte do empregador/empresa, através de programas específicos criados com esse fim, é possível que seja reconhecido esse direito ao tele (trabalhador), inclusive, existindo precedentes do Tribunal Superior do Trabalho (TST) alertando para esse direito.
Portanto, há que se ter bom senso e respeito ao pacto laboral remoto, em outras palavras, é preciso deixar claro os limites de trabalho, o direito a desconexão do teletrabalhador, sob pena de gerar o esgotamento do trabalhador, o que é extremamente prejudicial a sua integridade física e mental, podendo, inclusive, gerar um acidente de trabalho.
Logo, de maneira geral, o trabalhador submetido à modalidade de Teletrabalho possui os mesmos direitos e deveres dos trabalhadores presenciais,
mesmo em situações de calamidade pública, como a que vivemos atualmente devido à pandemia da COVID-19.
3.3. VANTAGENS E DESVANTAGENS EM RELAÇÃO AO CONTRATO PRESENCIAL
Como tudo na vida, há o seu lado bom e o seu lado ruim, aqui também não poderia ser diferente. O trabalho à distância (teletrabalho) também tem os seus prós e os contras e neste tópico menciono as vantagens e desvantagens dessa modalidade contratual que vem ganhando espaço em tempos de pandemia.
Destaca Moreira (2019), com olhar sob as vantagens do ponto de vista do empregador, que para este, os custos operacionais, ao final de tudo, podem diminuir.
Escreve ela:
“Para o empregador as vantagens podem ser vislumbradas com a redução dos custos da empresa. Isso porque a empresa pode deixar de arcar com custos como: água, luz, vale transporte, aluguel, dentre outros. Além disso, com o empregado convivendo com o ambiente familiar, isso pode auxiliar no aumento de sua produtividade. (MOREIRA, 2019, p.1)”.
Lado outro, uma desvantagem que precisa ser observada para o empregador é o risco de vazamento de dados e informações confidenciais na modalidade de trabalho em home office (MOREIRA, 2019).
É cediço que o trabalho em domicílio e/ou à distância já foi duramente criticado pela doutrina trabalhista, sendo a maior crítica, relacionada à dificuldade em separar a vida pessoal da vida profissional.
Se pararmos para pensar, pode ser uma grande verdade, porém, não absoluta. Na minha humilde opinião, vai depender de cada trabalhador, de cada forma de trabalho e da organização de cada um deles.
Pois bem, a seguir, demonstro, através de um quadro elucidativo, retirado de tópicos narrativos de grandes obras doutrinárias, apontando as principais vantagens e desvantagens desse famigerado modelo contratual, que, devido à pandemia da (COVID-19), se tornou um meio alternativo e importante para garantir a saúde do trabalhador, tendo em vista a necessidade do distanciamento e do isolamento social, ao máximo, evitando a propagação do vírus. Veja o quadro a seguir:
Quadro 1- Vantagens e desvantagens do Teletrabalho
| VANTAGENS | DESVANTAGENS | |
| PINEL, Maria de Fátima de Lima, 2012 | PARA O TELETRABALHADOR | PARA O TELETRABALHADOR |
| Aumento da produtividade; | Isolamento Social (em tempos normais); | |
| Redução de custos com alimentação, vestuário e deslocamento; | Oportunidade de Carreira reduzidas; | |
| Diminuição do Stress causado em deslocamento; | Aumento dos custos relacionados ao trabalho em casa; | |
| Ausência de competição e clima de competição; | Em caso de cortes, maior facilidade de ser demitido; | |
| Autonomia, próprio ritmo do trabalhador; | Falta de lei específica para tratar a relação complexa do teletrabalho; | |
| Menor número de interrupções; | ||
| Maior capacidade de concentração; | ||
| Maior autonomia e independência devido à menor pressão durante o desenvolvimento de suas tarefas; | ||
| Maior flexibilidade na escolha de sua residência; | ||
| Melhoria de qualidade de vida em família; | ||
| Maior opção de organizar o tempo livre; | ||
| Retorno mais rápido depois de uma licença médica; | ||
| No caso de um deficiente físico diminui a dificuldade de deslocamento; | ||
| PARA A EMPRESA/EMPREGADOR | PARA A EMPRESA/EMPREGADOR | |
| Redução de custos imobiliários e pessoal; | Falta de lealdade para com a empresa; | |
| Diminuição do absenteísmo; | Objeções por parte de alguns sindicatos; | |
| Maior alcance na seleção de teletrabalhadores; | Aumento de vulnerabilidade de dados e recursos; |
| PINEL, Maria de Fátima de Lima, 2012 | Oportunidade da empresa operar 24 horas; | Aumento de custos a curto prazo, em relação à infraestrutura necessária de uma administração e execução de tarefas remotas; |
| Em caso de catástrofes, as atividades não são suspensas; | Faltas de leis específicas sobre o teletrabalho; | |
| Maior agilidade e flexibilidade para a empresa; | Contratos diversificados de trabalhos para administrar; | |
| Menor rotatividade de pessoal; | O desenvolvimento do trabalho é fortemente dependente de tecnologia; | |
| PARA A SOCIEDADE E GOVERNO | ||
| Geração de empregos; | ||
| Diminuição de congestionamento nas cidades; | ||
| Redução da poluição, combustível e energia; | ||
| Maior alcance para oferecimento de seus serviços; | ||
| Inclusão social de deficientes físicos; | ||
| Maior quantidade de empregos em áreas rurais; | ||
| ESTRADA, Manual Martin Pino, 2014. | PARA O TELETRABALHADOR | PARA O TELETRABALHADOR |
| Evitar stress com deslocamento; | Isolamento Social; | |
| Aumento de produtividade; | Necessidade de ambiente estruturado para que o trabalhador não trabalhe em condições desfavoráveis; | |
| Menor número de interrupções; | Dificuldade de concentração quando o ambiente não é favorável; | |
| No caso de um portador de deficiências físicas, diminui a dificuldade de deslocamento; | Afastamento do campo profissional e possibilidade de ascensão de carreira; | |
| O teletrabalhador acaba trabalhando mais devido ao aumento de produtividade necessário; | ||
| Dificuldade de demonstrar acidentes de trabalho; | ||
| Aumento de despesas com energias, equipamentos; |
| PARA A EMPRESA/EMPREGADOR | ||
| Redução de gastos com espaço/infraestrutura; | ||
| Oportunidade e operar as 24 horas; | ||
| Em caso de catástrofes atividades não sofrerão suspensões; | ||
| Maior motivação e produtividade; | ||
| Redução dos níveis intermediários, possibilidade de manter pessoal mais qualificado, oferecendo-lhes melhores vantagens de localização. | ||
| PARA A SOCIEDADE E GOVERNO | ||
| Geração de empregos; | ||
| Diminuição de congestionamentos; | ||
| Redução de poluição ambiental e combustíveis; | ||
| Maior quantidade de empregos em zonas rurais; | ||
| Melhor organização do território e desenvolvimento regional. |
Diante do quadro acima, é possível notarmos a dicotomia existente entre as vantagens e desvantagens desse modelo contratual. Nota-se que, embora não esteja relacionado (no quadro acima) o distanciamento social como uma desvantagem, em tempos de pandemia, deveríamos pensar não como uma desvantagem, mas sim como uma vantagem, por garantir, aos empregados, segurança e bem-estar social para todos, bem como a preservação da saúde do trabalhador e de seus familiares.
Por fim, o aumento desta flexibilização de trabalho veio pra ficar e fazer parte de um novo normal, devendo-se observar e preservar as necessidades e a viabilidade de cada caso. Em outras palavras, há que se verificar, individualmente, cada trabalhador, cada contrato de trabalho, cada função, buscando sempre viabilizar aquela relação “individual” de trabalho, fazendo com que haja compatibilidade, gerando aumento da produtividade e consequente melhoria na vida dos trabalhadores e empregadores.
3.4. DESPESAS COM INFRAESTRUTURA. DE QUEM É A OBRIGAÇÃO?
Durante a execução do Teletrabalho, podem surgir vários problemas relacionados a infraestrutura necessária para o desenvolvimento do trabalho a ser desenvolvido remotamente.
Muitas das vezes, na residência do empregado, agora teletrabalhador, não possui uma estrutura apropriada para atender às necessidades da empresa para a realização do trabalho à distância.
A falta de equipamentos eletrônicos, como (notebook, scanners, celular corporativo) e de infraestrutura (internet de baixa qualidade, iluminação precária, mobília inadequada) são alguns exemplos de problemas a serem resolvidos no início da alteração contratual.
Mas não é só, a rotina diária e habitual no teletrabalho, pode gerar para o empregado um aumento considerável em seus gastos relacionados ao imóvel, como o aumento na conta de (água, luz e internet), tendo em vista uma maior habitualidade do empregado dentro de casa, desenvolvendo suas atividades à distância.
Pois bem, levando-se em consideração a legislação vigente acerca do teletrabalho, o raciocínio lógico pende para a obrigatoriedade (do empregador) pelo fornecimento, manutenção e troca de todo equipamento que possa ser considerado como ferramenta essencial para o trabalho ao empregado. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito previsto no (art.75-D da CLT).
Além do mais, nos termos previsto no artigo 2º da CLT, o qual prevê o princípio da alteridade, compete ao empregador o ônus do negócio, devendo este custear as despesas provenientes da relação de emprego.
Importante mencionar que em tempos de pandemia, esse tema foi objeto de duas Medidas Provisórias, a já extinta MP927 de 2020 e a Medida Provisória nº1.046 de 2021 (ainda vigente), criadas com a finalidade de flexibilizar a matéria no que tange ao fornecimento dos equipamentos necessários ao desenvolvimento do trabalho à distância.
Para melhor compreensão, fizemos um quadro elucidativo (a seguir) demonstrando o que estabelece cada uma delas, bem como a CLT, sempre lembrando que, ainda que a MP tenha sido extinta, por força do art. 62, §11, da CF, que estabelece que, na ausência de decreto legislativo que trate dos negócios jurídicos firmados ao tempo da Medida Provisória, as relações jurídicas constituídas e decorrentes de atos praticados durante sua vigência conservar-se-ão por ela regidas, em outras palavras, tudo o que foi convencionado com base nela continuará sendo regulado por ela. Dessa forma, se houve, durante aquele período, um aditivo no contrato ou acordo escrito que trate de Regime de teletrabalho, durante esse período em que esteve vigente, será, aquele contrato de teletrabalho regulada pela Medida Provisória, com base no art. 62, §11 da CF.
Veja o quadro:
| CLT | MP 927/2020 (extinta) | MP 1.046/2021 |
| ART.75-D | ART.4º, §3º, | ART.3º, §3º |
| As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. (Grifei) | As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e as disposições relativas ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo |
| de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho. Flexibilização Art.3º, §4º: Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos nem a infraestrutura necessária e adequada à prestação de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância: – o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou- o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador, na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I. |
Repare que as MP’s acima autorizam o fornecimento dos equipamentos em regime de comodato e a pagar pela estrutura que for necessária para realização do trabalho, não importando essas parcelas natureza salarial (inciso I).
Em outras palavras, o empregado, na ocasião, assina um termo de responsabilidade e recebe os equipamentos para uso “exclusivo” para o trabalho a ser desenvolvido, ficando aquele contrato acessório (aditivo) ao contrato principal. Extinto o contrato de trabalho, os equipamentos devem ser devolvidos à empresa, caso assim fosse acordado. Outra alternativa, seria a devolução com o encerramento do prazo de vigência do contrato de comodato e etc.
A MP 927 de 2020 estabelecia ainda que, enquanto não fossem fornecidos esses equipamentos ao teletrabalhador, esse tempo de espera já poderia ser computado em sua jornada de trabalho, ainda que não desempenhasse nenhum serviço, dispositivo que foi reproduzido pela MP nº 1.046 de 2021.
Pois bem, conforme se verificou, uma das questões a ser resolvida é a do custo dos equipamentos e das despesas com o teletrabalho a ser realizado, preocupação que levou o senador Fabiano Contarato (Rede-ES) a apresentar o Projeto de Lei (PL) 3.512/2020. O texto estabelece as obrigações dos empregadores no que diz respeito ao regime do teletrabalho e busca suprir as lacunas sobre o assunto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
O Referido Senador propõe que as empresas e organizações em geral sejam obrigadas a fornecer e manter o aparato necessário à execução do trabalho: computadores, mesas, cadeiras ergonômicas e o que mais for necessário para a segurança dos órgãos visuais do empregado. Os empregadores também teriam de reembolsar o empregado pelos gastos com energia elétrica, telefonia e uso da internet relativos ao trabalho.
É importante destacar que trata-se “apenas” de um Projeto de lei. Atualmente, a legislação (CLT) manda apenas prever em contrato escrito os moldes da aquisição, da manutenção ou do fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como do reembolso de despesas arcadas pelo empregado.
Na verdade, não há muita dificuldade em identificar quem é o responsável por fornecer os equipamentos ao empregado. A responsabilidade é do empregador e, caso ele não os forneça, no mínimo, deve custear a sua aquisição. Importante frisar que deve estar disciplinado em acordo escrito.
Empregadores diligentes tendem a fixar, desde logo, o pagamento de uma ajuda de custo para o empregado, evitando esse tipo de discussão posteriormente na seara trabalhista.
3.5. MEDIDAS PREVENTIVAS, FORNECIMENTO DE EPI´S E O DEVER DE FISCALIZAR
Inicialmente, cabe mencionar e destacar o artigo 7º e inciso XXXII da Constituição Federal que estabelece: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (…) redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”. (grifei)
Nessa digressão, o art.157 da CLT, menciona que: Cabe às empresas: I – cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho II – instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais”.
Pois bem, uma simples leitura dos dispositivos acima, notamos que tanto a Constituição Federal, quanto a CLT, prezam por proporcionar garantias ao trabalhador/teletrabalhador, ou seja, a prestação de seu labor em ambiente seguro e saudável, por meios de normas de saúde, higiene e segurança, bem como instrui-los quanto as precauções a fim de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais, leia-se, proteção à integridade física e emocional contra agressões e abalos desses empregados.
Com o advento da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) e a criação do artigo 75-E, que estabelece que “o empregador deverá instruir os empregados de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho”, restou claro e evidente que, apesar das dificuldades de fiscalização, incumbe ao empregador a responsabilidade pelo adequado ambiente de trabalho, ainda que em teletrabalho/home office, conforme estabelece o já exposto artigo 7º, inciso XXII da CRFB e o artigo 157da CLT.
Dessa forma, o empregador deve adotar medidas preventivas em matéria de saúde, higiene e segurança do trabalho antes mesmo do início do contrato de trabalho, seja em teletrabalho, ou não. Em outras palavras, recai sobre o empregador o ônus de fornecer a todos os teletrabalhadores os subsídios necessários e possíveis para se evitar a ocorrências de infortúnios, acidentes ou doenças ocupacionais, especialmente, nos contratos firmados à distância, em que esta vulnerabilidade se mostra evidente, tendo em vista uma dificuldade maior de controle sobre o local de prestação dos serviços, ou seja, a residência do teletrabalhador.
Ora, avaliar os riscos do empregado no que tange à saúde laboral, segurança estrutural, elétrica, as condições do ambiente do teletrabalho, liberdade de movimento, análise ergonômica conforme (NR17, item 17.1.2), ventilação, iluminação e temperatura adequada na residência do trabalhador, não é uma tarefa muito fácil. Em outras palavras, quando o teletrabalho é exercido na residência do empregado, vislumbra-se um conflito aparente entre direitos essenciais, ou seja, de um lado o direito à privacidade e intimidade do domicílio, de outro, a do telempregador, de organizar e controlar seu empreendimento, incluindo-se medidas de prevenção, segurança e saúde do trabalho, que pressupõem conhecer e controlar o próprio espaço da prestação de serviços.
Diante da narrativa acima, em especial pela previsão contida nos artigos 2º e 75-E da CLT, na Lei 13.467/17, NR 17 e Lei 8.213/91, levando-se em consideração a analogia à legislação vigente acerca do teletrabalho, o raciocínio lógico se inclina para a obrigatoriedade pelo fornecimento, manutenção e troca de todo equipamento/material que possa ser considerado como instrumento essencial para o teletrabalhador. Em outras palavras, é de responsabilidade do empregador: Fornecer EPI´S adequados; Fiscalizar a sua utilização; Substitui-los periodicamente; Preparar, treinar e realizar cursos para uma melhor e adequada utilização desses equipamentos, sob pena de ser responsabilizado futuramente.
Tanto é verdade e necessário essa atitude, que em casos de negligência patronal, um acidente de natureza doméstica poderia facilmente ser caracterizado como de natureza acidentária, o que geraria para o empregador um prejuízo muitas das vezes imensurável.
Para se ter uma ideia, um teletrabalhador acometido de uma lombalgia, sem que tenha recebido os equipamentos, treinamentos e passado por um processo de
fiscalização, provavelmente, surgiria a dúvida se aquela enfermidade que o acomete, surgiu em decorrência de uma má postura na prestação do teletrabalho ou surgiu de uma atividade doméstica acumulada com o teletrabalho?
Dessa forma, uma das práticas para prevenir ações trabalhistas no futuro, ou minimizar possíveis condenações, é a prática da fiscalização, precedida do aspecto pedagógico-formativo, orientação e vigilância quanto ao efetivo uso de equipamentos de proteção e perfeita adequação do espaço laboral às atividades ali desenvolvidas, sempre pautado pelo bom senso de ambas as partes envolvidas (tele) empregado/empregador, para que a relação de emprego seja saudável e sem que ocorra violação a direitos fundamentais, fragilizando a relação contratual de trabalho.
3.6. A JORNADA DE TRABALHO DO TELETRABALHADOR
Inicialmente, devemos nos ater ao artigo 7º, inciso XIII da Constituição Federal que estabelece que: ‘são direitos dos trabalhadores Urbanos e Rurais, a duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho’.
Nesse linear, estabelece a CLT em seu artigo 58 que: ‘A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite’.
Ora, num primeiro momento, seriam essas as regras no que tange à jornada para todos os trabalhadores, porém, para os teletrabalhadores, esta regra é bastante controvertida.
Tanto é verdade, que no mesmo capítulo da CLT (Da jornada de trabalho), o artigo 62, em seu inciso III estabelece que “Não serão abrangidos pelo regime previsto neste capítulo, os empregados em regime de teletrabalho.
O que se infere desse dispositivo legal? Que o teletrabalhador tem plena liberdade de horário para laborar, ou seja, flexibilidade para iniciar e encerrar as suas atividades, com maior conforto e mobilidade, sem que haja um controle rigoroso de sua jornada de trabalho, diferentemente de como é feito com os empregados que trabalham de forma presencial. Partindo-se dessa narrativa, em
tese, não incidiria para a empresa, a obrigação de pagar os adicionais de horas- extras previstos na Constituição e CLT.
Nesses termos, para se atribuir uma interpretação conforme à Constituição, de modo a compatibilizar os dispositivos da CLT, o inciso III do art. 62 deve ser compreendido como: encontram-se excluídos da proteção da jornada os teletrabalhadores que não possuem nenhuma forma de controle do tempo de trabalho. Isto é, aqueles empregados que iniciam e terminam suas atividades no horário que bem entenderem, com total liberdade. A cobrança patronal é feita por meio de metas e resultados, sem acompanhar os momentos em que a atividade está efetivamente sendo desempenhada (MELO, 2017).
Ao contrário, aqueles teletrabalhadores que sofrerem vigilância dos períodos de conexão, controle de login e logout, localização física, pausas ou ligações ininterruptas para saber o andamento dos trabalhos, especialmente de forma periódica, estão enquadrados na disposição do art. 7° da CF/1988 e no art. 6°, parágrafo único, da CLT, e possuem direito à proteção da jornada, inclusive eventuais horas extras.
Roesler (2017) é crítico ao dizer que nada justifica a ausência de controle de jornada diária e semanal nos limites constitucionais e sua efetiva fiscalização pelo empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação de forma comprometida com o princípio da proteção. Para ele:
[…] a institucionalização e o incentivo ao regime de teletrabalho pode gerar complexas situações de terceirização, formas irregulares de trabalho e que culminam no desvirtuamento da relação de emprego garantido constitucionalmente abrindo espaço para o trabalho explorado em situação análoga à de escravo, como se nota frequentemente na grande indústria têxtil.
O tema é delicado e controvertido, a lei estabelece que não estão sujeitos ao controle obrigatório da jornada de trabalho os empregados em regime de teletrabalho, porém, nada impede que o empregador adote medidas de controle de jornadas por meio eletrônico, ou seja, por meio de softwares e aplicativos especializados para isso. Dessa forma, ainda que os trabalhadores prestem o serviço à distância, o tomador de serviços possui os meios para a fixação e controle da jornada do empregado, tendo condições de verificar se o serviço está sendo prestado ou não.
Imagine a situação do obreiro em regime de teletrabalho que foi obrigado pela empresa a permanecer em frente ao seu notebook das 13h às 20h para atender via chat clientes da empresa, o que facilmente pode ser feito remotamente e supervisionado pela empresa.
Obviamente, nesses casos, se houver fiscalização, monitoramento da empresa ao seu (tele) empregado através de equipamentos de tecnologia da informação e de comunicação e/ou utilização de aplicativos de conversas, mensagens, e-mails, chats, controle de horários, exigência de relatórios, fixação de prazos, cumprimento de metas, torna-se cada vez menos justificável a alegação de impossibilidade do controle da jornada do empregado por parte do empregador, haja vista a quantidade de meios ao seu dispor para que isso seja feito.
Nesse linear, Melo, Geraldo Magela, faz o seguinte comentário:
“Os teletrabalhadores que sofrerem vigilância dos períodos de conexão, controle de login e logout, localização física, pausas ou ligações ininterruptas para saber o andamento dos trabalhos, especialmente se de forma periódica, estão enquadrados na disposição do art. 7º da CF/88 e no art. 6º, parágrafo único da CLT e possuem direito à proteção da jornada, inclusive eventuais horas extras”.
4. RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR NO TELETRABALHO
Ao celebrar um contrato de trabalho, o empregador obriga-se a dar a seu empregado condições plenas para que exerça bem as suas atividades, especialmente, no que tange à segurança na prestação dos serviços, sob pena de ser responsabilizado pelos danos causados ao obreiro.
No que se refere ao regime contratual (Teletrabalho), o artigo 75-E, inserido no capítulo II-A da CLT, estabelece que o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Analisando o dispositivo, nota-se, sem muito esforço, que o legislador foi omisso no que tange ao dever (do empregador) em fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, bem como fiscalizá-las, dando a entender que, se o patrão instruiu e orientou o obreiro, redigindo, previamente, um termo de responsabilidade, estaria isento de futuras responsabilizações trabalhistas.
Vólia Bomfim, desembargadora aposentada do TRT da 1ª Região (Rio de Janeiro), segue essa corrente, inclusive, já se posicionou sobre o tema, veja:
“O teletrabalho foi finalmente regulamentado e excluído do Capítulo ‘Da Duração do Trabalho’. O legislador entendeu que o teletrabalhador é o empregado que executa seus serviços preferencialmente à distância com instrumentos de informática e da telemática. Foi exigida a bilateralidade para transformar o empregado interno em teletrabalhador, mas pode ser unilateral a reversão do trabalho à distância (teletrabalho) para o trabalho interno, desde que feito com antecedência de 15 dias. O art. 75- E da CLT transferiu para o trabalhador a responsabilidade subjetiva por alguma doença profissional ou acidente de trabalho em decorrência do teletrabalho, desde que o empregado assine termo de responsabilidade se comprometendo a seguir as instruções fornecidas pelo patrão na execução do trabalho.” (…) (2018, p. 62).
Nota-se que a eminente doutrinadora defende que, caso haja um termo de responsabilidade assinado pelo empregado se comprometendo a seguir as instruções fornecidas pelo empregador na execução do trabalho, a responsabilidade seria subjetiva do empregado. Esse entendimento não é pacífico.
Tanto é verdade, que os artigos 154 e 157 da CLT regulam, de modo claro e evidente, a proteção de todos os ambientes de trabalho, inclusive, o labor prestado fora das dependências da empresa, como é o caso do teletrabalho.
Dessa forma, ainda que não haja um dispositivo expresso no ordenamento jurídico acerca da responsabilidade civil do empregador no teletrabalho, poderá sê-lo responsabilizado em casos de acidente de trabalho ou até mesmo nos casos de doença ocupacional, baseado na legislação que trata do acidente de trabalho fora do local da empresa (artigos 154 e 157 da CLT).
Esse, inclusive, é o entendimento da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho – Anamatra, que através do Enunciado 72 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho estabeleceu que:
“A mera subscrição, pelo trabalhador, de termo de responsabilidade em que se compromete a seguir as instruções fornecidas pelo empregador, previsto no art. 75-E, parágrafo único, da CLT, não exime o empregador de eventual responsabilidade por danos decorrentes dos riscos ambientais do teletrabalho. Aplicação do art. 7º, XXII da Constituição c/c art. 927, parágrafo único, do Código Civil”. (Enunciado Aglutinado nº 3 da Comissão 6).
Ainda nessa digressão, o Enunciado 83, disciplina que o regime de teletrabalho não exime o empregador de adequar o ambiente de trabalho às normas regulamentadoras, nem mesmo de fiscalizar o ambiente de trabalho, veja:
“Enunciado 83 – TELETRABALHO. CONTROLE DOS RISCOS LABOR-
AMBIENTAIS. O regime de teletrabalho não exime o empregador de adequar o ambiente de trabalho às regras da NR-7 (PCSMO), da NR-9 (PPRA) e do artigo 58, § 1º, da Lei 8.213/91 (LTCAT), nem de fiscalizar o ambiente de trabalho, inclusive com a realização de treinamentos. Exigência dos artigos 16 a 19 da convenção 155 da OIT. (Enunciado nº 1 da Comissão 6)”.
Pois bem, ainda que a fiscalização no teletrabalho seja mais difícil e precária, ela é necessária na medida em que os (tele) trabalhadores sujeitos a essa modalidade contratual estão mais propensos aos infortúnios acidentários, explico: A prática demonstra que esses (tele) trabalhadores muitas das vezes ultrapassam limites diários em sua jornada de trabalho, não havendo um controle eficaz, causando, gradativas lesões à sua saúde física e psíquica do empregado. Veja o caso do trabalhador que, para bater a meta, estipulada pela empresa, trabalha 12 horas por dia, sentado no sofá de casa, com o notebook amparado pelas pernas, sem qualquer preocupação com a postura (ergonomia), certamente, em um futuro bem próximo, terá problemas sérios de coluna e/ou lombar.
Portanto, há obrigação sim de orientar, acompanhar, conceder os EPI´s e fiscalizar a utilização pelo empregado. Em outras palavras, é do empregador a obrigação de realizar vistorias in loco, bem como exigir exames periódicos a fim de acompanhar a saúde do trabalhador, excluindo futuros desdobramentos trabalhistas.
E se ocorrer o acidente?
Ora, se ocorrer o acidente do teletrabalhador, muito se questiona sobre o ônus da prova. De quem seria? Quem teria o ônus de provar?
Bom, pelas características e dificuldades de fiscalização que envolve esse modelo contratual, seria mais viável que a prova do fato constitutivo e do nexo causal, fosse feito pelo obreiro, tendo em vista que o controle empresarial se faz à distância (remotamente), não havendo como precisar se no momento do acidente, o empregado estava em horário de trabalho ou desenvolvendo alguma atividade doméstica e veio a acidentar.
Isto ocorre, pois diante da flexibilidade da jornada de trabalho no teletrabalho, fica difícil estabelecer se o acidente ocorreu durante o horário destinado à jornada
laboral, de aferir causalidade entre a atividade laboral e o acidente, e ainda mais, se houve culpa ou dolo do empregador para a ocorrência do acidente.
Para que o empregador, nos casos de acidente, fique em uma situação um pouco mais confortável, deve comprovar que cumpriu com suas obrigações em relação ao contrato de trabalho, em outras palavras, deve o empregador demonstrar que não houve omissão ou negligência no que tange aos cuidados com o meio ambiente laboral e a saúde de seu empregado.
Demonstrar (o empregador) que tomou todos esses cuidados necessários com a segurança do (tele) empregado, forneceu todos os equipamentos adequados para a realização do serviço, instruiu como utilizá-los, fiscalizou, ainda que de forma não habitual, com certeza, evitará problemas futuros, até porque, o ônus de provar é do empregado.
No que tange à responsabilidade de indenizar do empregador não é automática, sendo necessária a comprovação de culpa (responsabilidade é subjetiva), ou não (responsabilização objetiva), sendo aplicável, nestes casos, o disposto nos artigos 186 e 927 do Código Civil.
Por fim, há que se destacar que em casos de culpa exclusiva do empregado, desde que comprovada pelo empregador, não estaria este, obrigado a indenizar, tendo em vista que estaríamos, nesse caso, diante de uma excludente da responsabilidade civil do empregador.
5. CONCLUSÃO
Pelo exposto, nota-se a crescente evolução dessa famigerada modalidade contratual, desafiando, sem dúvidas, empregados e empregadores a se adaptarem a uma nova realidade ou forma de desenvolver o seu trabalho.
Entre vantagens e desvantagens, essa modalidade de contrato de trabalho à distância foi essencial e primordial para conter o avanço do vírus, bem como para a preservação da saúde dos teletrabalhadores, através do distanciamento social.
Por ser um regime de trabalho diferenciado do que habitualmente estamos acostumados a ver (trabalho presencial), importante destacar, que as mesmas garantias devem ser asseguradas ao Teletrabalhador, sob pena de violação aos princípios da igualdade e da dignidade da pessoa humana. Em outras palavras,
direitos e deveres devem ser os mesmos para qualquer modalidade contratual de trabalho.
No que tange ao ambiente de trabalho do teletrabalhador, por ser, em geral, realizado em sua residência, por vezes, se encontra inadequado para a realização de suas atribuições ou funções, devendo, nestes casos, não só a empresa, mas também o (tele) empregado, estruturá-lo e organizá-lo para um ambiente saudável e seguro para o obreiro, zelando sempre pela saúde e segurança no trabalho.
Já em relação às medidas preventivas e o fornecimento dos equipamentos de segurança, mister que haja total controle e fiscalização por parte do empregador. Cabe destacar que, ainda que na residência do empregado seja mais difícil o controle e fiscalização, não basta o mero fornecimento dos EPI`s pelo empregador, tem que fiscalizar se o empregado está utilizando ou não, aplicando advertência se for preciso. Lado outro, ocorrendo o acidente de trabalho sem que tenha havido esse controle, essa fiscalização por parte do empregador, com certeza surgirá desdobramentos na justiça do trabalho.
Por fim, após essa pesquisa sobre o Teletrabalho no Brasil, com a apresentação conceitual, legal e doutrinária sobre o referido tema, mister alertar para a criação de uma legislação específica para essa modalidade contratual, seguindo exemplos bem sucedidos de outros países, onde devam ser asseguradas as garantias já consolidadas ao trabalhador, buscando suprir as lacunas existentes sobre o tema na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), evitando que o teletrabalhador se torne vítima de um modelo que caso mal regulado, pode vir a se tornar opressor, podendo este se tornar refém do trabalho desenvolvido dentro de sua própria residência.
REFERÊNCIAS
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<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452compilado.htm>. Acesso em: 15 de maio de2021.
BRASIL. Medida Provisória 927 de 22 de março de 2020. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/mpv/mpv927.htm. Acesso em: 09 nov. 2020.
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Consolidação das leis do trabalho (CLT) (1943), art.2º, art.6º, art. 62; art. 75-A; art. 75-B; art. 75-C; art. 75-D; art. 75-E.
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